Les développeurs back-end représentent une catégorie professionnelle très recherchée : trouver une nouvelle recrue pourrait être un procédé très long. 

Rien d’étonnant car, comme pour l’ensemble des professions liées au numérique, le marché est tendu : on estime à 11% le nombre de postes qui ne seront pas pourvus en 2020. 

La rapidité est un réel enjeu lors du recrutement d’un profil tech. Découvrez, dans cet article, les meilleures techniques pour trouver le développeur back-end de vos rêves en un minimum de temps 🏇

Cibler le bon profil pour recruter un développeur back-end rapidement

Pour bien recruter, vous devez connaître le métier de votre future recrue. Cela va rassurer les candidats, tout en vous permettant de choisir le meilleur profil possible.

La mission d’un développeur Back-End

Les métiers de l’ingénierie informatique sont variés : il existe une différence entre ces rôles, tant en terme de maîtrise des langages de programmation et framework que des salaires.

Le développeur back-end se charge de concevoir, développer et déployer la partie “invisible” d’un logiciel ou d’une application. Tout ce qui se déroule côté serveur et base de données est de son ressort.

Les développeurs front-end, quant à eux, se chargent de créer et de connecter la partie interface (visible) d’un produit tech.

Certains développeurs portent les deux casquettes : ils sont appelés “full stack”. Enfin, n’oublions pas les autres métiers du génie logiciel, tels que les DevOps (responsable de l’architecture) et les ingénieurs QA (chargés des tests).

Les compétences d’un bon développeur back-end

Votre future recrue devra non seulement s’illustrer dans le code, mais aussi dans la compréhension globale du projet et du produit.

Quelles sont les langages de programmation les plus demandés ? Le marché semble avoir besoin de développeurs back-end pouvant coder en :

  • PHP
  • Java
  • WordPress
  • Python
  • Node.js
  • React

À ces langages de programmation s’ajoutent des frameworks tels que Laravel, CakePhP, Symfony, Django ou encore Spring.

La maîtrise de web services, APIs, librairies, bases de données, versioning de logiciels (comme Git), services en ligne de gestion de code source (GitHub, GitLab, BitBucket) et de méthodologies (squad, scrum, agile, waterfall) est toute aussi importante.

Enfin, il est indispensable pour tout développeur de savoir communiquer et travailler en équipe.

Le marché du recrutement des développeurs back-end : un environnement hautement concurrentiel

Vous ne serez pas les seuls interlocuteurs de vos candidats, qui auront le luxe de pouvoir choisir une mission alignée avec leur parcours professionnels et leurs envies.

Gardez à l’esprit que – en situation de rareté sur un marché – les coûts liés au recrutement seront élevés. Le salaire d’un développeur back-end varie d’une ville à l’autre, et dépend de l’expérience.

Le TJM moyen d’un freelance, par exemple est de 450€ HT / jour (source : Malt Tech Trends 2019).

Pensez donc à prévoir un budget conséquent pour ce recrutement, plutôt que de perdre du temps en phase de négociation avec le candidat. Faites approuver ce salaire ou TJM par la direction des ressources humaines ou le service achat, en amont des entretiens !

Enfin, pensez aux subventions et prêts de la BPI (Banque Publique d’Investissement) pour financer cette prise de poste. Le travail réalisé par un développeur back-end peut, bien souvent, être considéré au niveau comptable comme de la R&D, ce qui est plus facilement finançable.

Préparer son recrutement pour attirer les meilleurs développeurs back-end

Les candidats devront, au premier coup d’oeil, juger de l’intérêt de la mission pour eux, et de l’adéquation entre le poste et leur profil.

Cadrez le recrutement à l’aide de l’équipe technique

Faites confiance aux meilleurs collaborateurs déjà en place : selon l’ouvrage Who – The A Method for Hiring (par Geoff Smart et Randy Street), les profils talentueux sont en mesure de repérer les autres professionnels tout aussi compétents.

L’équipe technique doit être présente durant toutes les étapes de pré-recrutement et d’étude des candidatures : rédaction de l’offre, sourcing, entretiens, test technique …

Pensez à demander à vos développeurs back-end une liste de mots clés concernant le langage de programmation et framework recherché.

Spring, par exemple, est un framework fréquemment utilisé par les développeurs Java (pour le web). En ayant connaissance de toutes les terminologies existantes, vous pourrez agrandir votre périmètre de recherche.

D’ailleurs, le bon choix des termes est primordial pour retenir l’attention des candidats et instaurer la confiance : vous sortirez du lot, face aux sollicitations de recruteurs aux profils moins techniques.

Rédiger une offre d’emploi ou de mission attractive et claire

La qualité des candidatures dépendra aussi du brief initial (en freelance) ou de la fiche de poste, ces documents étant déclinés dans l’offre qui sera diffusée.

N’oubliez pas d’inclure :

  • Une description de votre organisation ;
  • Le contexte lié au recrutement (nouveau projet, croissance, levée de fonds) ;
  • Les missions proposées à votre futur développeur back-end ;
  • La structure de l’équipe actuelle ;
  • Le profil recherché (langage de programmation, framework) ;
  • Les conditions liés à la prise de poste (salaire ou budget, temps plein ou partiel, mission courte, durée indéterminée …) ainsi que le type de contrat et le lieu de travail (ou télétravail, si accepté) ;
  • Les différentes étapes liées au recrutement (entretiens, test technique) et la disponibilité requise (date d’entrée en poste).

Partez à la recherche du bon développeur back-end dès la phase de sourcing

Vos démarches de recherches de candidatures doivent s’appuyer sur vos besoins (langage de programmation, framework, fourchettes pour le salaire envisagé, disponibilités …).

Lors de cette phase de pré-recrutement, partez à la conquête de profils correspondant à votre recherche :

  • Identifiez les développeurs back-end disponibles immédiatement (sur LinkedIn, Malt…) ;
  • Proposez ces profils à l’équipe technique pour vérification des compétences (sur Github) ;
  • Initiez la communication avec un premier message personnalisé, et un contact téléphonique ;
  • Conviez les candidats intéressés à rejoindre le processus de recrutement (entretiens, tests techniques …).

Évitez de copier et coller le même message, à l’aide de robots (bots) ou à la main, sur les réseaux sociaux ou par e-mail. Cela ne fonctionne pas. Les développeurs back-end sont régulièrement sollicités : vous devez faire une bonne première impression. Enfin, évitez les langages de programmation dépassés ou les “buzzwords”, qui donneront une image d’amateurs. 

Fluidifier le processus de recrutement pour gagner en rapidité

Lorsqu’il s’agit de recrutement pour des profils liés au numérique, il n’est pas rare de parler de “guerre des talents” : les entreprises se battent pour trouver – et retenir – les meilleurs développeurs back-end.

En faisant le choix d’un processus de recrutement fluide et rapide, vous augmenterez vos chances de faire bonne impression auprès des candidats et de les recruter tant qu’ils sont disponibles !

Choisir un test technique pertinent

Le choix d’un test technique complexe, de mauvaise qualité, long ou sans intérêt fera fuir les meilleurs développeurs back-end.

Évitez les tests techniques automatiques : ils ne sont pas révélateurs des compétences et talents de vos futures recrues. En effet, la démarche compte souvent davantage qu’un simple résultat. Ainsi, un QCM ne permettra pas d’évaluer la capacité technique de votre future recrue, mais plutôt sa connaissance théorique pure.

Les GAFAM (Google, Amazon, Facebook, Apple et Microsoft) ont d’excellents tests techniques, réputés difficiles et redoutés par de nombreux développeurs back-end.

De nombreux retours d’expériences sont publiés en ligne et sur des blogs, comme celui de cette candidature. Ils permettent de comprendre la structure idéale des tests techniques.

Lorsqu’on ne dispose pas des mêmes ressources que les géants de la tech, il est possible de créer un test technique simple, en proposant aux candidats de partir sur une “page blanche” et de coder, dans un temps limité, une solution à un problème simple.

Le test technique permet de limiter le risque lié au recrutement. Cependant, la meilleure façon de juger des compétences d’un développeur back-end consiste à proposer une première collaboration, courte et rémunérée (CDD, freelance, période d’essai).

Rester souple pour attirer le bon candidat dans son entreprise

Lors du recrutement de votre développeur back-end, vous devrez composer avec un marché tendu. En restant flexible dans vos recherches, vous augmenterez vos chances de recruter rapidement.

Tout d’abord, ne restez pas bloqués sur un langage de programmation ou un framework. Un développeur back-end expérimenté pourra se former rapidement à une nouvelle technologie, au fil du projet. De nombreux langages partagent des logiques similaires.

Ne vous limitez pas aux diplômes : des candidats autodidactes ou formés via des “bootcamp” pourraient être tout aussi compétents. Regardez plutôt leur portfolio, et parcourez leur code sur GitHub (contribution Open Source, side projects…).

Le télétravail est également une solution pour élargir son champ de recherche, et attirer des candidats basés dans d’autres villes (voire d’autres pays). Pour un développeur back-end, le travail remote et/ou asynchrone n’est pas une difficulté.

Enfin, gardez de la souplesse sur le budget. Une étude montre que les professionnels performants sont 800% plus productifs que des profils moins experts.

Pensez à la valeur que votre développeur back-end pourra vous apporter, grâce à son expérience, plutôt qu’au coût (TJM ou salaire).

Faire une liste de questions pour préparer ses entretiens

Sollicitez l’aide du CTO (Chief Technical Officer) et/ou du lead developer du projet concerné, afin de préparer les différents entretiens du candidat.

Les questions devront porter non seulement sur des aspects techniques, mais aussi sur le parcours du candidat, ses motivations et sa capacité à comprendre les problématiques des autres départements de l’entreprise.

En effet, votre futur développeur back-end ne doit pas être considéré comme une machine à écrire des lignes de code, mais comme un expert sollicité à toutes les étapes d’un projet. Il serait dommage de se priver de la vision d’un ingénieur sur d’autres aspects de votre business.

Il n’est pas rare, aujourd’hui, d’organiser des entretiens avec des questions non fonctionnelles. Chez Google, par exemple, les candidats sont invités à échanger avec les collaborateurs de services bien éloignés du domaine technique (finance, juridique, marketing…).

Voici quelques exemples de questions à poser à votre futur développeur back-end :

Questions liées au marché 

Quelles sont vos connaissances sur notre produit ?

Que pensez-vous de notre produit ?

Connaissez-vous le marché adressé ?

Quelles autres opportunités pouvons-nous explorer sur ce marché, selon vous ?

À votre avis, quel est le persona (profil type) de nos utilisateurs ?

 

Questions liées à la motivation personnelle

Pouvez-vous nous raconter votre parcours professionnel ?

Pourquoi êtes-vous devenu développeur back-end ?

Comment vous formez-vous sur de nouveaux langages de programmation / frameworks ?

Quels livres / blogs vous ont marqué dans votre apprentissage ?

Avez-vous contribué à des projets Open Source ? Des projets en école ? Des “side projects” ?

Quelle est votre plus grande fierté ?

Parlez-nous d’un de vos échecs : qu’avez-vous appris ?

 

Questions techniques liés à de précédents projets 

Quel est le projet (passion ou professionnel) qui vous a le plus marqué ? Pourquoi ?

Pourquoi avoir choisir tel langage de programmation / framework sur votre projet ?

Quelle difficulté technique vous a donné le plus de fil à retordre ? Comment l’avez-vous résolue ?

Parlez-nous de votre dernière expérience en développement back-end.

Quel est le projet le plus ambitieux sur lequel vous ayez travaillé ? Quelle était votre responsabilité / périmètre ?

 

Questions techniques liés au projet de recrutement

Que pensez-vous de l’organisation de notre équipe IT ?

Avez-vous déjà travaillé avec le stack technique actuel ? (Langage de programmation / framework / web services / méthodologie projet)

 

Questions techniques générales (visant à tester le niveau de connaissances) 

Pouvez-vous me détailler – au niveau fonctionnel et technique – un projet de votre portfolio ?

Quel est votre langage de programmation / framework préféré, et pourquoi ?

Pouvez-vous nous expliquer le cycle de développement logiciel sur votre ancien poste ? Qu’avez-vous apprécié ? Qu’auriez-vous fait différemment ?

En cas de panne concernant les questions à poser, vous pourrez compter sur de nombreux blogs, ouvrages et ressources pour vous inspirer. Il existe, par exemple, une liste complète de questions sur GitHub.

N’oubliez pas de susciter l’intérêt auprès du candidat

Quand il s’agit d’opportunités d’emplois, les bons développeurs back-end ont l’embarras du choix.  Imaginer le recrutement avec une approche Top > Down serait une grave erreur. Ainsi, il faudra “vendre” votre projet aux candidats.

Présentez le contexte, dans les détails : stack technique, historique, équipe en place, objectifs, méthodologie projet … Puis, décrivez le rôle et les responsabilités de votre future recrue.

Pensez à conserver une marge de manoeuvre pour permettre à votre futur développeur back-end d’être force de proposition. Un bon recrutement devrait vous permettre de faire confiance à votre nouveau collaborateur. 

Quelle méthode de recrutement utiliser pour trouver le bon développeur back-end pour son projet ?

Votre projet technique est prêt ? Vous connaissez le langage de programmation et le framework que votre future recrue devra maîtriser ?

Dans ce cas, vous êtes prêt à partir à la recherche d’un développeur back-end pour compléter votre équipe. 3 méthodes s’offrent à vous : le recrutement d’un nouveau collaborateur, la formation d’un salarié (mobilité interne) ou le choix du freelancing.

Choisir la mobilité interne pour former et promouvoir une équipe en place

Cette stratégie de recrutement permet de proposer – à des collaborateurs déjà en poste – un nouveau challenge : celui de devenir développeur back-end.

Bien entendu, des compétences en langage de programmation ou framework ne s’inventent pas : il faudra investir des ressources non négligeables dans la formation de ces salariés.

La mobilité interne peut s’adresser à des profils ayant déjà une base technique, ou à des profanes du code, tels que des profils business ou produit.

Avantages :

  • Avec cette technique, le développeur back-end aura déjà connaissance du fonctionnement interne et des objectifs de l’entreprise. Il pourra, au fil de sa formation, penser à des cas d’application concrets pour ses nouvelles compétences.
  • Sur des technologies rares, cette méthode permet de surmonter la pénurie de profils disponibles et de construire une équipe sur-mesure !

Limites :

  • Un profil business aura des difficultés à plonger directement dans le développement back-end : des étapes d’apprentissage intermédiaires seront peut-être nécessaires.
  • Cette méthode s’inscrit sur le très long terme : il faut, en moyenne, 9 mois pour s’entourer d’un nouveau développeur back-end via la mobilité interne (source : Future-Proof the IT Workforce, Gartner, 2019).

Budget :

La formation représente un coût non négligeable dans cette méthode : au maintien du salaire s’ajoutent les frais pédagogiques : il faut compter, au minimum, 5000€ pour un bootcamp de quelques mois.

L’addition est plus salée pour les programmes de formation professionnelle continue via l’université ou des écoles de développement web.

Ces dépenses peuvent répondre aux obligations de formation de l’employeur, notamment le respect du plan de développement des compétences.

Recruter un nouveau collaborateur pour étoffer son équipe technique

Cette méthode consiste à recruter un développeur back-end sur le modèle classique du salariat (avec un contrat de travail, en CDI ou en CDD).

Avantages :

  • Il existe une réelle souplesse concernant le recrutement d’un collaborateur : les contours du projet peuvent changer au fil du temps, librement.
  • L’équipe technique pourra devenir un support pour le reste de l’entreprise, et faire face aux demandes de développement de produit spontanées (dans la limite des disponibilités de chacun, bien entendu).

Limites :

  • Le processus de recrutement est assez long : 6 mois en moyenne (source : Future-Proof the IT Workforce, Gartner, 2019).
  • Une erreur de casting peut coûter cher, non seulement en termes de frais liés au recrutement, mais aussi en coût d’opportunité.

Budget :

Les salaires observés pour un développeur back-end sont de 35-40K (brut annuel) en sortie d’école, et 50-55K pour un profil plus expérimenté. S’ajoutent les cotisations patronales en supplément de ce salaire, ainsi que toutes les dépenses liés à un nouveau collaborateur (mutuelle, espace de bureau, matériel informatique, formation…).

Il faudra certainement prévoir 20% de ce salaire annuel brut (en moyenne) pour couvrir les frais d’un recruteur. En effet, la recherche d’un nouveau collaborateur ayant un profil de développeur back-end est chronophage.

La plupart des entreprises passent par un recruteur tech, en interne ou en externe (le fameux “chasseur de tête”), pour s’assurer d’être réactif et de surmonter la pénurie de candidats.

Faire appel à un freelance pour gagner en flexibilité et rapidité

Les développeurs back-end indépendants sont nombreux : Malt compte, par exemple, en compte 20 000 !

Avec cette méthode de recrutement, vous pourrez faire appel à des profils le temps d’une mission courte ou longue, à temps partiel ou à temps plein. La flexibilité est de rigueur dans l’univers du freelancing.

Avantages :

  • Il est facile de recruter un expert opérationnel, en choisissant un dev back-end freelance maîtrisant le langage de programmation / framework requis pour le projet.
  • Le processus de test technique peut rester léger : les freelances auront un portfolio varié, puisqu’ils voguent de projets en projets. Vous pourrez parcourir leur code et les avis d’anciens clients pour étudier leurs candidatures.
  • Ce développeur back-end freelance étant externe à l’entreprise, il apportera un regard neuf et pourra s’extraire des éventuels biais internes (difficultés de communication interne, “office politics”…).

Limites :

  • La fidélisation d’un développeur back-end peut être difficile sur le long terme. Pour s’assurer de pouvoir travailler de nouveau avec le même professionnel, il faut s’y prendre à l’avance. Dans le cas contraire, un freelance pourrait ne plus avoir de disponibilités, s’il est sollicité pour d’autres missions.
  • À moins de privilégier les missions longues, la construction d’une culture d’entreprise et d’une identité business forte ne peut reposer sur une équipe 100% freelance.

Budget :

Le TJM (taux moyen journalier) médian d’un développeur back-end est de 450€/jour (source : Malt Tech Trends 2019), avec des variations en fonction de la ville et des années d’expérience.

Ce budget prend en compte la totalité du coût du travail, puisque le freelance est responsable du paiement de ses cotisations sociales, charges, congés et formations.

En prenant en compte ces facteurs, ce TJM est comparable au budget d’un salaire de contrat traditionnel (CDD ou CDI), avec la flexibilité en plus !

Pour trouver le bon développeur back-end back-end en freelance, la rédaction d’un brief technique détaillé est indispensable. Ce document facilitera le recrutement et guidera la mission.

10 points clés à retenir pour recruter rapidement un développeur back-end

  • Adapter sa méthode de recrutement (freelance, salariat ou mobilité interne) à son besoin, son urgence et son budget.

  • Impliquer l’équipe technique dans le processus de recrutement.

  • Réaliser un brief technique détaillé (freelance) ou une fiche de poste précise (salarié).

  • Prévoir un budget réaliste par rapport aux salaires et TJM du marché. 

  • Vérifier l’adéquation entre le profil, le projet et la disponibilité.

  • Alterner les questions business et techniques lors de l’entretien de recrutement.

  • Mettre en place un test technique personnalisé et pertinent. 

  • Évaluer la démarche plutôt que les résultats et réponses lors de ce test.

  • Répondre aux interrogations des candidats, et leur donner envie de rejoindre l’aventure.

  • Répondre au candidat rapidement (que ce soit positif ou négatif).