L’entretien est une étape décisive du processus de recrutement  

En effet, l’entretien valide les intuitions à l’égard d’un candidat et se compose de 3 grandes phrases : 

  • le sourcing : définition de la fiche de poste ou du brief, puis identification et contact des candidats envisagés ;
  • la préparation des entretiens : relecture des CVs et lettres de motivations pour se remémorer les profils et rédiger une liste de questions pertinentes ;
  • la rencontre avec les candidats : conduite d’entretiens (un ou plusieurs, si pertinent) ; 
  • la prise de décision : analyse et débriefing avec son équipe, communication du choix final aux candidats. 

NB : Pensez à informer vos candidats du processus de recrutement : étapes, délais, date de décision et date de prise de poste. Dans un contexte de guerre des talents, vous gagnerez à communiquer pour préserver l’intérêt de potentiels collaborateurs. 

Comment évaluer un candidat ? 

Les questions des recruteurs portent, de façon traditionnelle, sur 3 points clés : 

MOTIVATION + POTENTIEL + PERSONNALITÉ

Quid des compétences ? 

Elles doivent être analysées en amont de l’entretien, lors de la lecture du CV du candidat. Cependant, le potentiel regroupe aussi cette notion de capacité ! 

Vous noterez que ces critères sont relatifs : ils doivent être comparés à la vision, aux missions et aux valeurs de votre entreprise.

Ainsi, vous pourrez bâtir une véritable culture d’entreprise avec une équipe soudée autour d’objectifs partagés. 

Comment comparer le candidat face aux besoins de votre entreprise ? 

L’ouvrage Who – the A method for hiring – propose d’agir en 4 étapes : 

1 – Création d’une “Scorecard”  : rédigez un document en détaillant les résultats attendus par le collaborateur de vos rêves. Notez chaque candidat à la fin des entretiens, en reprenant ces critères  ; 

2 – Sourcing : partez à la recherche de candidats en passant par des tiers de confiance ou par votre propre base de données, constituée au fil de vos rencontres ; 

Zoom Malt : Ici, l’auteur recommande deux mécanismes de recrutement : la recommandation (pour la confiance) et l’annuaire de potentiels collaborateurs (pour la rapidité). Malt vous offre ce service clé en main, avec une communauté de 45 000 freelances. En explorant leurs profils, vous aurez accès aux avis d’anciens clients et à leurs disponibilités immédiates. 

3 – Sélection : structurez vos entretiens pour vous reposer sur une analyse approfondie des candidatures, en dehors de la simple intuition ; 

4 – Promouvoir son poste  : n’oubliez pas de convaincre les candidats de l’intérêt de rejoindre votre entreprise ! 

Comment évaluer la motivation d’un candidat ? 

Lorsque le travail n’est qu’une source de subsistance, les collaborateurs risquent de se retrouver en situation de souffrance, de perte de motivation voire de burn-out. 

Évaluer la motivation d’un candidat, c’est donc s’assurer que celui-ci trouvera du sens dans son quotidien professionnel. 

Un candidat motivé sera généralement proactif : il aura réalisé des recherches au préalable, arrivera informé, sera réactif dans les échanges et posera des questions. 

Attention toutefois à ne pas confondre dynamisme et motivation. 

La motivation repose, en général, sur 4 piliers : 

  • l’intérêt d’un candidat pour une industrie, un secteur, un métier et/ou la mission de l’entreprise ; 
  • la curiosité à l’égard de l’opportunité et de la potentielle prise d’un nouveau poste ; 
  • l’envie de relever un nouveau défi professionnel pour se sentir progresser ; 
  • des objectifs mesurables pour savoir situer son travail par rapport aux attentes de son employeur. 

En évaluant le candidat sur ces 4 points, vous pourrez vous assurer de sa motivation pour le poste !  

Quelques questions pour comprendre les motivations d’un candidat : 

  • Quels sont vos objectifs professionnels ? (Intérêts)
  • Décrivez l’emploi de vos rêves ! (Objectifs mesurables) 
  • À quoi ressemblera votre carrière dans 5 ans ? (Défis)
  • Pourquoi souhaitez-vous nous rejoindre / travailler dans ce secteur ? (Curiosité)

Comment évaluer le potentiel d’un candidat ? 

Le potentiel d’un candidat repose sur un délicat équilibre entre son expertise déjà acquise, et sa capacité de progresser au fil du temps. 

Les recruteurs n’ont pas toujours d’expérience dans le secteur d’activité de leurs candidats. Dans ce cas, il vaut mieux les challenger avec l’aide d’un collaborateur ayant la même expertise (métier ou industrie). 

Les expériences passées de votre candidat donneront également un aperçu de sa performance. Mais la meilleure façon d’évaluer son potentiel reste une première collaboration ensemble ! 

Pour limiter votre risque, pensez à la période d’essai ou à un test rémunéré. 

Dans certains métiers – comme ceux du développement web – il est possible de proposer un “use case”, c’est à dire un exercice court à réaliser pendant l’entretien ou entre deux rendez-vous. Pour mettre en place cette évaluation, partez des connaissances que vous souhaitez tester et proposez au candidat une mise en situation concrète. Enfin, n’oubliez pas de lui laisser une chance d’expliquer ses choix : la démarche est souvent bien plus importante que le résultat du use case en lui-même. 

Le potentiel, quant-à lui, repose sur : 

  • la projection du candidat dans l’entreprise, à long terme (salarié) ou le temps d’une mission ; 
  • les compétences acquises au fil de formations ou d’anciennes expériences ; 
  • la marge de progression possible, qui sera d’autant plus élevée que le candidat aura envie d’apprendre ; 
  • l’étude de réalisations passées pour s’assurer que le candidat est capable de mener à bien un projet professionnel.

Quelques questions pour tester le potentiel d’un candidat : 

  • Pourquoi pensez-vous convenir pour ce poste ? (Compétences)
  • Pourquoi avez-vous été recruté dans le passé ? Quelles étaient vos missions au quotidien ? (Réalisations) 
  • Qu’avez-vous apporté à votre ancienne entreprise ? Quels ont été vos résultats tangibles et intangibles ? (Progression)
  • Quels sont vos objectifs pour cette nouvelle opportunité ? (Projection) 

Attention cependant à la recherche du mouton à 5 pattes. Même s’il ne répond pas (encore) à toutes vos exigences, un candidat prometteur pourra apprendre et progresser à vos côtés. 

Soyez flexibles pour augmenter vos chances de réussir votre recrutement ! 

Comment évaluer la personnalité d’un candidat ? 

Il est tentant de privilégier les candidats ayant un fort capital sympathie. Cependant, cela ne garantit en rien le succès du recrutement. 

Évaluer la personnalité d’un candidat, c’est s’assurer de son intégration avec la culture d’entreprise et les dynamiques d’équipes, ainsi que son adaptabilité. L’affinité n’est donc pas un critère primordial. 

Au final, le partage d’une vision commune compte le plus. 

Chaque culture d’entreprise étant différente, il n’existe pas de personnalité “type” qui serait universellement compatible avec tout type d’équipes et de missions. 

Cependant, les traits de personnalité suivants sont appréciables en entreprise :

  • une forte adaptabilité, pour faire face aux changements sans se décourager ; 
  • une capacité de résilience, utile face aux aléas de la vie d’une entreprise ; 
  • un esprit d’équipe, notamment l’envie de réussir à une échelle collective ; 
  • une prise de responsabilité personnelle sur les résultats obtenus, pour le meilleur comme pour le pire. 

Quelques questions pour évaluer la personnalité d’un candidat : 

  • Quelle expérience professionnelle avez-vous préféré et pourquoi ? (Adaptabilité)
  • Que diraient vos anciens collègues de vous ? (Esprit d’équipe)
  • Parlez-nous d’un de vos échecs. Qu’avez-vous appris ? (Résilience)
  • Parlez-nous d’un problème que vous avez géré dans le passé : quelles en étaient les causes ? Comment l’avez-vous résolu ? (Responsabilité)

Quelles sont les phrases éliminatoires en entretien de recrutement ? 

Parfois, certains candidats tentent leurs chances pour un poste, sans pour autant être prêts à relever le défi ! 

S’ils sont motivés par de mauvaises raisons, le recrutement se soldera généralement par un échec (démission, licenciement, manque de performance). 

Pour repérer cette incompatibilité, tendez l’oreille et repérez les candidats : 

  • n’ayant pas de questions sur la mission, le poste ou l’entreprise ; 
  • dont la motivation repose uniquement sur la rémunération : « J’ai besoin de travailler » ; 
  • manquant de patience : « J’ai déjà donné cette information »  ; 
  • dont les compétences ne correspondent pas au poste : « Je ne suis pas expert, mais je peux essayer de vous aider » ; 
  • refusant d’accepter leurs responsabilités personnelles : « Je n’ai pas réussi ma précédente mission à cause de quelqu’un d’autre » ; 
  • critiquant leurs anciennes expériences sans nuances :  « Je ne m’entendais pas avec mon ancien employeur ».

Bien entendu, certains talents pourraient être nerveux en situation d’entretien. La bienveillance doit être au rendez-vous lors au fil des échanges et lors de l’analyse de la candidature. 

Comment évaluer un candidat en freelance ? 

Il existe des différences fondamentales entre le recrutement de salariés et celui de freelances ! 

Le salarié est, en général, repéré par l’équipe RH et recruté pour son potentiel. 

L’entreprise prendra le temps de l’intégrer à l’équipe, de le former, et de le faire progresser d’un poste à un autre le plus longtemps possible. Ce talent rejoint l’organisation pour un besoin de long terme. 

Par conséquent, les critères d’évaluation du candidat salarié seront davantage axés autour de la formation (les diplômes) et des expériences passées. 

Le freelance, quant à lui, peut-être recruté par tout type de collaborateur : rh, chargé de projet, manager, dirigeant … 

Ce talent indépendant rejoint une mission en raison de son expertise. 

Il doit être opérationnel rapidement. Son arrivée est liée à un besoin spécifique. Les missions peuvent durer quelques heures, semaines ou mois, mais elles sont toujours cadrées le temps d’un projet. 

Il faudra donc prêter attention aux réalisations passées des candidats (le fameux portfolio), à leurs avis clients et à l’adéquation entre leurs compétences et vos objectifs. 

Pour adapter vos entretiens de recrutement à des candidats en freelances, vous devez : 

  • rédiger un brief pour communiquer vos objectifs ; 
  • indiquer la disponibilité souhaitée pour la mission, et le lieu de réalisation de la prestation (télétravail ou présence dans vos locaux) ; 
  • préparez un exercice ou un test s’il s’agit d’un métier technique (use case pour un futur salarié, ou mission d’essai courte et rémunérée pour un freelance) ;
  • vous mettre d’accord sur le contrat les modalités de paiement. 

Sources :